Cibelli Pinheiro

Cibelli Pinheiro

Trabalho sem Fronteiras

Perfil: Doutoranda em Comunicação Estratégica e Organizacional pela Universidade do Minho em Portugal com Mestrado em Gestão Empresarial pela UFPB. Professora do Centro Universitário Maurício de Nassau. Diretora da Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas e Presidente do Conselho Deliberativo da ABRH-PE – Associação Brasileira de Recursos Humanos.

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Verdade 5: Não Confie nas Referências

Cibelli Pinheiroseg, 16/05/2016 - 14:30

Será que pedir Referências de empregos anteriores tem valor?

Ainda tratando do tema sobre Recrutamento e Seleção de novos candidatos ao emprego, Robbins* apresenta na 5ª verdade sobre Gestão de Pessoas o seguinte tema: “Não confie demasiado na verificação de referências”.

Na verdade 1 proposta por Robbins, foi dito que o importante no processo de seleção não são os traços de personalidade, mas o comportamento do candidato, e que o melhor indicador para o comportamento no fututo é o seu comportamento no passado. Portanto, a informação fiável sobre as experiências e desempenhos anteriores do profissional são valiosas para a decisão de contratação, no entanto, além de cada vez mais se ter o acesso limitado destas informações, os empregadores também não fornecem detalhes sobre os seus antigos colaboradores. Segundo Robbins, as referências dos empregos anteriores são difíceis de obter e as referências pessoais são fáceis de conseguir, mas não valem muito no processo de contratação.

As Referências fornecidas são favoráveis ou desfavoráveis?

Não é comum, ao solicitarmos aos empregos anteriores referências do candidato, recebermos informações desfavoráveis. Geralmente, o que vemos são avaliações dos antigos empregadores favoráveis ao candidato. Então, se a informação recebida for positiva, de nada servirá para diferenciar os candidatos. Mas, caso se consiga que estas referências tenham informações tanto positivas como negativas, poderá contribuir e muito para a decisão na seleção.

Outra questão importante é que, mesmo que se consiga referências válidas sobre o desempenho do candidato na empresa anterior, não significa dizer que o desempenho será o mesmo para a função a qual ele está sendo contratado, pois existem diferenças nas empresas e funções, ou seja, existem fatores externos que não são comuns e que influenciam no seu desempenho, como por exemplo: recursos fornecidos que não são semelhantes nas empresas; colegas de trabalho que possuem capacidades distintas; avaliação e recompensas com critérios diferentes. Tudo isso e muito mais, influenciará no comportamento e desempenho do colaborador, o que nos leva a concluir que o desempenho do passado não poderá prever com exatidão o comportamento do futuro.

Então, devo ou não pedir Referências?

É certo que todo candidato poderá conseguir amigos que o referencie de forma positiva, portanto, não será este o meio que dará mais credibilidade ao processo seletivo. No entendimento de Robbins, pedir referências é um procedimento que não conduz a empresa a identificar um potencial colaborador de alto desempenho. Mas isto não quer dizer que, não devemos fazer uma pesquisa completa sobre os antecedentes do candidato (inclusive criminais) e buscar a confirmação de suas credenciais acadêmicas, além de obter informações dos seus antigos empregos.

E como dar Referências de ex-colaboradores?

Para aqueles que dão referências, indico um vídeo para nossa reflexão sobre o assunto. Trata-se de uma entrevista na CBN - Negócios & Carreira com Marcello Pepe que fala sobre as saias justas que acontecem quando um novo empregador pede referências de ex-patrões sobre candidatos a vagas de emprego. O que pensa sobre o assunto? Avalie: 


 

 

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

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